کوچینگ کسب و کار چیست؟

کوچینگ کسب و کار برای مدیران عامل و صاحبان مشاغلی که می خواهند خود و شرکت هایشان را ارتقا دهند به یک روش رایج و مهم تبدیل شده است. با این حال، بسیاری از رهبران کسب و کار به درستی درک نمی کنند که مربیگری در واقع چیست . به طور خلاصه، کوچینگ کسب و کار یک رابطه مشترک بین صاحب یا مدیر عامل کسب و کار و یک مربی حرفه ای است که هدف آن توسعه استراتژیک یک کسب و کار موفق است. و مربی کسب و کار چه می کند? نقش یک مربی – به طور کلی، اما به ویژه همانطور که در EMyth می بینیم – این است که به شما کمک کند چشم اندازی برای کسب و کار خود طراحی کنید که با ارزش های شما و اهدافی که برای زندگی خود دارید هماهنگ باشد. با در دست داشتن این چشم انداز، آنها راهنمایی، پشتیبانی و مسئولیت پذیری لازم برای تعیین و حرکت در اهداف خود را به شما ارائه می دهند و به شما این امکان را می دهند که کسب و کار خود را از جایی که هست به جایی که می خواهید ببرید.

چرا به مربی کسب و کار نیاز دارید؟

استخدام یک مربی کسب و کار به معنای استخدام یک مشاور کم توان یا یک مشاور خاص صنعت نیست که وارد شود و تجارت شما را تعمیر کند. و افراد زیادی وجود دارند که خود را مربی کسب و کار می نامند که هیچ اعتبار حرفه ای یا انجمن واقعی ندارند. دشوار است که بدانیم به چه کسی باید اعتماد کرد – نه صرفاً در مورد روش‌شناسی یا کیفیت آموزش آنها، بلکه از نظر رویکرد آنها به تجارت و زندگی به طور کلی. کار با یک مربی یک تعامل عمیقا شخصی است. و در برخی سطوح، شما در حال خرید آنها هستید که چه کسانی هستند و چرا آنها کاری را که انجام می دهند انجام می دهند.

از سال ۱۹۷۷، زمانی که مایکل ای. گربر، بنیانگذار ما، مربیگری کسب و کار مدرن را تأسیس کرد ، به ده ها هزار مالک کمک کرده ایم تا کسب و کار خود را با رویکرد منحصر به فرد و اثبات شده خود تغییر دهند. ما می دانیم که چه چیزی لازم است: یک مشارکت قابل اعتماد و یک نقشه راه استراتژیک که برای سیستماتیک کردن هر حوزه از تجارت شما کار می کند.

در اینجا چیزی است که باید از یک تجربه مربیگری کسب و کار انتظار داشته باشید: 

یک مشارکت قابل اعتماد

کوچینگ کسب و کار مشاوره نیست و درمان نیست. یکی از تصورات غلط رایج این است که مربیان کسب و کار بیشتر شبیه مشاور عمل می کنند و کار توسعه کسب و کار شما را برای شما انجام می دهند – آنها این کار را نمی کنند. مربیان به تعیین جهت، و ارائه بازخورد، ابزار، راهنمایی و دیدگاه کمک می کنند. آنها همچنین یک عامل مسئولیت پذیری هستند، چیزی که به نظر ما چیزی است که اکثر صاحبان مشاغل به آن نیاز دارند – کسی که به آنها کمک کند تا روی اهداف خود متمرکز بمانند.

یک مربی خوب کسب و کار به سادگی به شما نمی گوید که چه کاری انجام دهید یا بدون بازخورد گوش دهید. یک مربی خوب کسب و کار کسی است که می توانید به او اعتماد کنید—کسی که توانایی تشخیص مسائل خاص و سیستماتیک در کسب و کار شما را دارد و می داند که شما باید خودتان راه حل ها را پیاده سازی کنید تا به نتایج واقعی برسید.

شنونده خوب بودن و باهوش بودن در مورد تجارت از ویژگی های کلیدی هر مربی است. آنها نمی توانند به شما کمک کنند مگر اینکه بفهمند چه چیزی یک تجارت خوب را خوب می کند—و یک تجارت عالی را عالی می کند. و برای اینکه واقعاً یک شریک باشند، باید به مردم اهمیت دهند و بخواهند شما را بشناسند تا بتوانند بفهمند که چرا شما در وهله اول وارد تجارت شدید.

مربیان بزرگ صبور هستند. وظیفه آنها این است که به شما کمک کنند تا مشخص کنید چه اتفاقی باید بیفتد، اما آنها منتظر هستند تا شما این اقدامات را انجام دهید. و البته پای شما را روی آتش روی اهدافتان نگه می دارند. یک مربی عالی بر اساس یک قانون زندگی می کند: شما از قبل عنصر اساسی برای متحول کردن کسب و کار خود را دارید – توانایی تغییر نحوه ارتباط خود با آن.

کنجکاوی و شجاعت از مربی شما

یک مربی بزرگ به همان اندازه از کنجکاوی و شجاعت برخوردار است. آنها از کنجکاوی خود استفاده می کنند تا به هر گوشه از کسب و کار شما نگاه کنند تا علت اصلی گیر افتادن یا راکد ماندن چیزها را بیابند . یک مربی بزرگ سوالات درست را در لحظات مناسب می پرسد – کاری که فقط در صورت داشتن آموزش و تجربه می تواند انجام دهد. و یک مربی کسب‌وکار بزرگ شجاعت این را دارد که با شما صادق باشد: آنها می‌دانند که شما باید حقیقت را بشنوید (حتی اگر کمی نیش بزند)، یا قبل از اینکه وارد عمل شوید، مکث کنید و فکر کنید.

اگر مربی کسب و کار شما بتواند این عناصر کار شما را با هم جمع کند، رهبر بهتری خواهید شد. شما تاثیر آن را در کسب و کار خود خواهید دید – در روشی که کسب و کار شما شروع به تثبیت، رشد و نزدیک شدن به چشم انداز شما می کند. شما تاثیر آن را در نحوه حضور کارکنان خود در محل کار خواهید دید. و تأثیر آن را در نتیجه، در حفظ مشتری و نحوه تغییر کارتان در کسب و کار خواهید دید.

یک نقشه راه روشن

از طریق کوچینگ کسب و کار، هدف شما ایجاد یک کسب و کار موفق با هدف است. برای انجام این کار، به یک برنامه ساختاریافته نیاز دارید که دنبال کنید . اگر مربی شما برنامه ای برای چگونگی کمک به شما در ایجاد هر یک از سیستم ها و استراتژی هایی که شما و کسب و کارتان نیاز دارید – و ترتیبی که باید آنها را توسعه دهید – ارائه نمی دهد، احتمالاً شکاف های مهمی در سیستم در تجارت خود ایجاد خواهید کرد. . یک مربی خوب یک برنامه اثبات شده دارد که پشتش می ایستد و آماده اجرای آن است.

تمرکز بر توانمندسازی و استقلال

در EMyth، ما به مربیگری از طریق ضرب المثل نگاه می کنیم: «به یک مرد ماهی بدهید تا او یک روز بخورد. به یک مرد ماهیگیری را بیاموز تا یک عمر غذا بخورد.» یک مربی بزرگ کسب و کار می داند که با گذشت زمان، کمتر و کمتر به آنها نیاز خواهید داشت. هدف آن‌ها این است که ابزارهای مناسبی را در اختیار شما قرار دهند تا تئوری را عملی کنید، و به شما نشان دهند که چگونه به زودی آنچه را که امروز به کمک آن‌ها نیاز داشتید، برای خودتان انجام دهید – مهارت‌هایی برای تشخیص و تشخیص نیازهای بعدی کسب‌وکارتان. مانند هر رابطه حمایتی خوب، کمی پارادوکس است: هرچه بیشتر به شما کمک کنند، کمتر به آنها نیاز دارید. یک مربی بزرگ این را می داند و تظاهر نمی کند که رابطه مالی خود را با شما دست نخورده نگه دارد.

پیدا کردن یک مربی یک فرآیند بسیار ذهنی است که به عوامل متعددی بستگی دارد و اینکه هر کدام چقدر با اولویت های شما همسو هستند. اگر به دنبال ویژگی های حرفه ای یک مربی هستید، در اینجا مهمترین چهار موردی که باید در نظر بگیرید آورده شده است:

• تجربه، سطح مهارت و آموزش
• رویکرد و فلسفه
• گواهی(ها) (یا عدم وجود آن)
• برنامه، برنامه درسی یا روشی که آنها استفاده می کنند

همه این نکات هنگام انتخاب یک کوچ تجاری مهم هستند، اما تناسب شخصی واقعاً در قلب چیزی است که یک مربی کسب و کار را برای شما بهترین می کند.

اگریک مربی کسب و کار دارید و نمی‌دانید که آیا آنها برای شما مناسب هستند، این سؤالات را از خود بپرسید:

• آیا آنها شما را در جایی که هستید ملاقات می کنند؟ آیا آنها برای جشن گرفتن با شما وقت می گذارند، اما اگر واقعاً مشکلی پیش بیاید در کنار شما هستند؟
• آیا آنها می دانند که شما به کجا می روید؟ آیا آنها نقشه اثبات شده ای دارند که از آن برای پرسیدن سؤالات مناسب برای کسب و کار شما در مرحله خاصی که در آن قرار دارد استفاده می کنند؟ تصور نکنید که آنها فقط به این دلیل که کلمه “مربی” را در کارت ویزیت خود دارند، یک برنامه واقعی یا آموزش قانونی دارند.
• آیا آنها می توانند یک چشم انداز بلند مدت داشته باشند و در عین حال به شما کمک کنند تا مشکلاتی را که امروز در تجارت شما وجود دارد برطرف کنید؟ آیا آنها متوجه الگوها و روندها می شوند یا فقط به ناامیدی های روزانه شما واکنش نشان می دهند؟ شما مشاوره عاقلانه می خواهید، نه فقط راه حل های سریع.
• آیا آنها شما را بیشتر کنجکاو می کنند؟ طرز تفکر آنها در مورد چیزها باید مسری باشد – شما باید خودتان را در حال پرسیدن انواع سؤالاتی که از شما می پرسند از دیگران بپرسید.
• آیا آنها می فهمند مربیگری چیست؟ مراقب مشاوران مبدل و درمانگران آماتور بدون آموزش یا تجربه واقعی برای راهنمایی باشید.
• آیا آنها واقعاً شما را مسئول می دانند؟ آنها باید مایل باشند اگر شما حاضر نشدید و کاری را برای ایجاد تغییر واقعی انجام دهید، با شما تماس بگیرند.
• آیا آنها پشت لغت، فهرست ها یا حقه ها پنهان می شوند؟ تبدیل کاری که با مربی خود انجام می دهید به تجارت و زندگی خود نباید پیچیده به نظر برسد – شاید سخت، اما هرگز پیچیده یا نامشخص.

مربی بزرگ چیزهای زیادی است. اما مهمتر از همه، آنها یک مربی قابل اعتماد هستند که واقعاً به موفقیت شما و موفقیت تجارت شما اهمیت می دهند. آنها می دانند که این دو به طور جدایی ناپذیری به هم مرتبط هستند و این شراکتی است که در آن همه برنده می شوند.

شرکت مشاوره کسب و کار آکو میتواند راهنمای مناسبی جهت رشد کسب و کارشما  باشد.

راه های ارتباط باما:      ۰۹۰۲۲۰۴۸۵۷۵     اینستاگرام     واتساپ      سایت

منبع: مشاوره کسب و کار آکو

نقش های ماموریت، چشم انداز و ارزش ها

اهداف یادگیری

1. قادر به تعریف ماموریت و چشم انداز باشد.
2. ببینید ارزش ها چقدر برای ماموریت و چشم انداز مهم هستند.
3. نقش چشم انداز، ماموریت و ارزش ها را در چارچوب POLC درک کنید.

ماموریت، چشم انداز و ارزش ها

ماموریت و چشم انداز هر دو به هدف یک سازمان مربوط می شوند و معمولاً به شکلی مکتوب بیان می شوند. ماموریت و چشم انداز بیانیه هایی از سازمان است که به سؤالاتی در مورد اینکه ما کی هستیم، برای چه چیزی ارزش قائلیم و به کجا می رویم پاسخ می دهد. مطالعه ای توسط شرکت مشاوره Bain and Company گزارش می دهد که 90٪ از 500 شرکت مورد بررسی، نوعی بیانیه ماموریت و چشم انداز را صادر می کنند (Bart & Baetz, 1998). علاوه بر این، نشان داده شده است که شرکت‌هایی با مأموریت‌ها و چشم‌اندازهایی که به طور واضح ارتباط داده شده، به طور گسترده درک شده و مشترکاً به اشتراک گذاشته شده‌اند، عملکرد بهتری نسبت به شرکت‌های بدون آنها دارند، با این احتیاط که تنها زمانی به اثربخشی مربوط می‌شوند که استراتژی و اهداف و مقاصد نیز با آنها همسو باشد (بارت). ، و همکاران، 2001).

بیانیه مأموریت ، دلیل وجود سازمان و نحوه هدف آن برای خدمت به ذینفعان کلیدی خود را بیان می کند. مشتریان، کارمندان و سرمایه گذاران ذینفعانی هستند که بیشتر مورد تاکید قرار می گیرند، اما سایر ذینفعان مانند دولت یا جوامع (به عنوان مثال، در قالب اثرات اجتماعی یا زیست محیطی) نیز می توانند مورد بحث قرار گیرند. بیانیه ماموریت اغلب طولانی تر از بیانیه چشم انداز است. گاهی اوقات بیانیه های ماموریت شامل جمع بندی ارزش های شرکت نیز می شود. ارزش ها باورهای یک فرد یا گروه و در این مورد سازمانی است که از نظر احساسی در آن سرمایه گذاری شده است. بیانیه ماموریت استارباکس شش اصل راهنما را شرح می دهد که همانطور که می بینید، ارزش های سازمان را نیز بیان می کند:

1. یک محیط کاری عالی فراهم کنید و با احترام و وقار با یکدیگر رفتار کنید.
2. تنوع را به عنوان یک مؤلفه اساسی در شیوه انجام کسب و کار خود بپذیرید .
3. بالاترین استانداردهای عالی را برای خرید، برشته کردن و تحویل تازه قهوه ما اعمال کنید.
4. همیشه مشتریان راضی با اشتیاق ایجاد کنید .
5. کمک مثبتی به جوامع و محیط زیست خود کنیم .
6. بدانید که سودآوری برای موفقیت آینده ما ضروری است (استارباکس، ۲۰۰۸).

به طور مشابه، تویوتا اصول سازمانی جهانی خود را به شرح زیر اعلام می کند:

1. به زبان و روح قانون هر ملت احترام بگذارید و فعالیت های شرکتی باز و منصفانه را انجام دهید تا یک شهروند شرکتی خوب در جهان باشید .
2. به فرهنگ و آداب و رسوم هر ملت احترام بگذارد و از طریق فعالیت های شرکتی در جوامع به توسعه اقتصادی و اجتماعی کمک کند .
3. خود را وقف ارائه محصولات پاک و ایمن و ارتقاء کیفیت زندگی در همه جا از طریق تمامی فعالیت های خود کنیم .
4. ایجاد و توسعه فن آوری های پیشرفته و ارائه محصولات و خدمات برجسته که نیازهای مشتریان را در سراسر جهان برآورده می کند .
5. فرهنگ شرکتی را تقویت کنید که خلاقیت فردی و ارزش کار تیمی را افزایش می دهد و در عین حال اعتماد و احترام متقابل بین کار و مدیریت را ارج می نهد .
6. رشد را در هماهنگی با جامعه جهانی از طریق مدیریت نوآورانه دنبال کنید.
7. با شرکای تجاری در تحقیق و ایجاد کار کنید تا به رشد پایدار و بلندمدت و منافع متقابل دست یابید، در حالی که خود را برای مشارکت های جدید باز نگه دارید (تویوتا، ۲۰۰۸).

بیانیه چشم اندازدر مقابل، یک اعلامیه آینده‌محور از هدف و آرمان‌های سازمان است. از بسیاری جهات، می توانید بگویید که بیانیه ماموریت «هدف سازمان برای بودن» را مشخص می کند، و بیانیه چشم انداز سپس می گوید: «بر اساس این هدف، این همان چیزی است که ما می خواهیم به آن تبدیل شویم». استراتژی باید مستقیماً از چشم انداز سرچشمه بگیرد، زیرا هدف استراتژی دستیابی به چشم انداز و در نتیجه ارضای مأموریت سازمان است. به طور معمول، بیانیه‌های چشم‌انداز نسبتاً مختصر هستند، مانند بیانیه چشم‌انداز استارباک، که می‌گوید: «استارباکس را به‌عنوان تامین‌کننده برتر بهترین قهوه در جهان و در عین حال که اصول سازش ناپذیر خود را در حین رشد حفظ می‌کنیم، ایجاد کنید (استارباکس، 2008).» یا شرکت تبلیغاتی Ogilvy & Mather، که چشم انداز خود را به عنوان “یک آژانس تعریف شده توسط تعهد خود به برندها بیان می کند (Ogilvy، 2008). گاهی اوقات بیانیه چشم انداز نیز در یک خط برچسب کوتاه نشان داده می شود، مانند بیانیه “حرکت رو به جلو” تویوتا که در بیشتر ارتباطات با مشتریان، تامین کنندگان و کارمندان ظاهر می شود (تویوتا، 2008). به طور مشابه، نسخه برچسب خط وال مارت از بیانیه چشم انداز خود این است: «در هزینه صرفه جویی کنید. بهتر زندگی کنید (والمارت، 2008).

هر گشت و گذار گاه به گاه در وب سایت های تجاری یا سازمانی، شما را با طیف وسیعی از اشکالی که بیانیه های ماموریت و چشم انداز می توانند داشته باشند، آشنا می کند. برای تکرار، بیانیه های ماموریت طولانی تر از بیانیه های چشم انداز هستند، اغلب به این دلیل که ارزش های اصلی سازمان را منتقل می کنند. بیانیه های ماموریت به سؤالات «ما کی هستیم؟» پاسخ می دهد. و “سازمان ما چه ارزشی دارد؟” بیانیه های چشم انداز معمولاً به شکل بیانیه های نسبتاً مختصر و آینده محور هستند – بیانیه های چشم انداز به این سؤال پاسخ می دهند که “این سازمان به کجا می رود؟” به طور فزاینده‌ای، سازمان‌ها بیانیه ارزش‌هایی را نیز اضافه می‌کنند که ارزش‌های سازمان را که ممکن است در بیانیه‌های مأموریت یا چشم‌انداز مشهود نباشد، مجدداً تأیید یا بیان می‌کند.

نقش های ایفا شده توسط ماموریت و چشم انداز

بیانیه‌های ماموریت و چشم‌انداز سه نقش حیاتی دارند: (۱) هدف سازمان را به ذینفعان منتقل می‌کنند، (۲) توسعه استراتژی را اطلاع‌رسانی می‌کنند، و (۳) اهداف و مقاصد قابل اندازه‌گیری را توسعه می‌دهند تا موفقیت استراتژی سازمان را اندازه‌گیری کنند. این نقش‌های آبشاری به هم وابسته و روابط بین آنها در شکل خلاصه شده‌اند.

شکل ۴.۵ نقش های کلیدی ماموریت و چشم انداز

اول، مأموریت و چشم‌انداز وسیله‌ای برای انتقال اهداف و ارزش‌های سازمان به همه ذینفعان کلیدی است. ذینفعان آن دسته از احزاب کلیدی هستند که بر سازمان یا در آینده آن سهم دارند. در ادامه این فصل درباره ذینفعان و تجزیه و تحلیل ذینفعان بیشتر خواهید آموخت. با این حال، در حال حاضر، کافی است بگوییم که برخی از سهامداران کلیدی کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران، تامین کنندگان و نهادهایی مانند دولت هستند. به طور معمول، این اظهارات به طور گسترده منتشر می شوند و اغلب مورد بحث قرار می گیرند تا معنای آنها به طور گسترده درک، به اشتراک گذاشته شود و درونی شود. هر چه کارکنان از طریق مأموریت و چشم انداز سازمان، هدف سازمان را بهتر درک کنند، بهتر می توانند استراتژی و اجرای آن را درک کنند.

دوم، مأموریت و چشم‌انداز هدفی را برای توسعه استراتژی ایجاد می‌کند. یعنی یکی از معیارهای یک استراتژی خوب این است که چقدر به شرکت کمک می کند تا به ماموریت و چشم انداز خود دست یابد. برای درک بهتر رابطه بین ماموریت، چشم انداز و استراتژی، گاهی اوقات مفید است که آنها را به صورت جمعی به عنوان یک قیف تجسم کنیم. در وسیع ترین قسمت قیف، ورودی های بیانیه ماموریت را پیدا می کنید. در قسمت باریک‌تر قیف، بیانیه چشم‌انداز را پیدا می‌کنید، که مأموریت را به گونه‌ای تقطیر کرده است که می‌تواند توسعه استراتژی را هدایت کند. در باریک‌ترین بخش قیف، استراتژی را پیدا می‌کنید – واضح و روشن است که شرکت برای دستیابی به چشم‌انداز چه کاری انجام می‌دهد و انجام نمی‌دهد. بیانیه های چشم انداز همچنین پلی بین ماموریت و استراتژی ایجاد می کند. از این نظر بهترین اظهارات چشم انداز تنش و بی قراری را با توجه به وضعیت موجود ایجاد می کند – یعنی باید روحیه نوآوری و بهبود مستمر را تقویت کند. به عنوان مثال، در مورد تویوتا، چشم انداز “رو به جلو” آن مدیران را ترغیب می کند تا راه های جدیدتر و سازگار با محیط زیست را برای خوشحال کردن خریداران خودروهای خود بیابند. استادان مدرسه بازرگانی لندن، گری همل و سی‌کی پرهالاد، این رابطه پرتنش بین چشم‌انداز و استراتژی را کشش و جاه‌طلبی توصیف می‌کنند. در واقع، در مطالعه‌ای بر روی رقبای توانمندی مانند CNN، British Airways و Sony، آنها دریافتند که این شرکت‌ها از طریق جاه‌طلبی خود برای گسترش سازمان‌هایشان به روش‌های نوآورانه‌تر، رقبای با شهرت قوی‌تر و جیب‌های عمیق‌تر را جایگزین کردند (Hamel & Prahalad, 1993). آنها باید روحیه نوآوری و بهبود مستمر را تقویت کنند. به عنوان مثال، در مورد تویوتا، چشم انداز “رو به جلو” آن مدیران را ترغیب می کند تا راه های جدیدتر و سازگار با محیط زیست را برای خوشحال کردن خریداران خودروهای خود بیابند. استادان مدرسه بازرگانی لندن، گری همل و سی‌کی پرهالاد، این رابطه پرتنش بین چشم‌انداز و استراتژی را کشش و جاه‌طلبی توصیف می‌کنند. در واقع، در مطالعه‌ای بر روی رقبای توانمندی مانند CNN، British Airways و Sony، آنها دریافتند که این شرکت‌ها از طریق جاه‌طلبی خود برای گسترش سازمان‌هایشان به روش‌های نوآورانه‌تر، رقبای با شهرت قوی‌تر و جیب‌های عمیق‌تر را جایگزین کردند (Hamel & Prahalad, 1993). آنها باید روحیه نوآوری و بهبود مستمر را تقویت کنند. به عنوان مثال، در مورد تویوتا، چشم انداز “رو به جلو” آن مدیران را ترغیب می کند تا راه های جدیدتر و سازگار با محیط زیست را برای خوشحال کردن خریداران خودروهای خود بیابند. استادان مدرسه بازرگانی لندن، گری همل و سی‌کی پرهالاد، این رابطه پرتنش بین چشم‌انداز و استراتژی را کشش و جاه‌طلبی توصیف می‌کنند. در واقع، در مطالعه‌ای بر روی رقبای توانمندی مانند CNN، British Airways و Sony، آنها دریافتند که این شرکت‌ها از طریق جاه‌طلبی خود برای گسترش سازمان‌هایشان به روش‌های نوآورانه‌تر، رقبای با شهرت قوی‌تر و جیب‌های عمیق‌تر را جایگزین کردند (Hamel & Prahalad, 1993). چشم انداز “رو به جلو” آن مدیران را ترغیب می کند تا راه های جدیدتر و سازگار با محیط زیست را برای خوشحال کردن خریداران خودروهای خود بیابند. استادان مدرسه بازرگانی لندن، گری همل و سی‌کی پرهالاد، این رابطه پرتنش بین چشم‌انداز و استراتژی را کشش و جاه‌طلبی توصیف می‌کنند. در واقع، در مطالعه‌ای بر روی رقبای توانمندی مانند CNN، British Airways و Sony، آنها دریافتند که این شرکت‌ها از طریق جاه‌طلبی خود برای گسترش سازمان‌هایشان به روش‌های نوآورانه‌تر، رقبای با شهرت قوی‌تر و جیب‌های عمیق‌تر را جایگزین کردند (Hamel & Prahalad, 1993). چشم انداز “رو به جلو” آن مدیران را ترغیب می کند تا راه های جدیدتر و سازگار با محیط زیست را برای خوشحال کردن خریداران خودروهای خود بیابند. استادان مدرسه بازرگانی لندن، گری همل و سی‌کی پرهالاد، این رابطه پرتنش بین چشم‌انداز و استراتژی را کشش و جاه‌طلبی توصیف می‌کنند. در واقع، در مطالعه‌ای بر روی رقبای توانمندی مانند CNN، British Airways و Sony، آنها دریافتند که این شرکت‌ها از طریق جاه‌طلبی خود برای گسترش سازمان‌هایشان به روش‌های نوآورانه‌تر، رقبای با شهرت قوی‌تر و جیب‌های عمیق‌تر را جایگزین کردند (Hamel & Prahalad, 1993).

سوم، ماموریت و چشم انداز یک راهنمای سطح بالا ارائه می دهد و استراتژی یک راهنمای مشخص برای اهداف و مقاصد ارائه می دهد که نشان دهنده موفقیت یا شکست استراتژی و رضایت از مجموعه بزرگتر اهداف ذکر شده در ماموریت است. در مورد هر دو استارباکس و تویوتا، انتظار می رود اهداف سودآوری، علاوه بر معیارهای رضایت مشتری و کارکنان، و مسئولیت اجتماعی و زیست محیطی را مشاهده کنید.

غذای آماده کلیدی

ماموریت و چشم انداز هر دو به هدف و آرمان های یک سازمان مربوط می شوند و معمولاً به شکلی از بیانیه های مکتوب کوتاه بیان می شوند. بیانیه مأموریت، دلیل وجود سازمان و چگونگی آرزوی خدمت به ذینفعان اصلی خود را بیان می کند. بیانیه چشم انداز بیانیه ای محدودتر و آینده محور از هدف و آرمان های سازمان است. مأموریت و چشم‌انداز با هم توسعه استراتژی را هدایت می‌کنند، به انتقال هدف سازمان به ذینفعان کمک می‌کنند و اهداف و مقاصد تعیین‌شده را برای تعیین اینکه آیا استراتژی در مسیر درست است یا خیر، اطلاع‌رسانی می‌کنند.

تمرینات

1. بیانیه ماموریت چیست؟
2. بیانیه چشم انداز چیست؟
3. ارزش ها چقدر برای محتوای بیانیه های ماموریت و چشم انداز مهم هستند؟
4. کجا هدف از ماموریت و چشم انداز همپوشانی دارد؟
5. ماموریت و چشم انداز چگونه با استراتژی یک شرکت ارتباط دارند؟
6. چرا ماموریت و چشم انداز برای اهداف و مقاصد سازمانی مهم هستند؟
7. 
   
8. منبع: مشاوره کسب و کار آکو

مدیریت تعارض

اهداف یادگیری

1. روش های مختلف مدیریت تعارض را درک کنید.
2. سبک ارتباطی خود را درک کنید.
3. در صورت نیاز یاد بگیرید که درگیری را تحریک کنید.

4. روش های مختلفی برای مدیریت تعارض سازمانی وجود دارد که در این بخش به آنها اشاره می شود. مدیریت تعارض به حل موثر اختلاف نظرها اشاره دارد.

راه های مدیریت تعارض

تغییر ساختار

وقتی ساختار علت تعارض ناکارآمد باشد، تغییر ساختاری می تواند راه حلی برای حل تعارض باشد. این وضعیت را در نظر بگیرید. ونسا، مهندس اصلی مسئول توسعه محصول جدید، لیست اجزای خود را برای خرید به تام، افسر تدارکات ارسال کرده است. تام، طبق معمول، دو مؤلفه کلیدی را رد کرده و از هزینه خرید خودداری کرده است. ونسا عصبانی است و می‌گوید: «هر بار که من به شما درخواست خرید یک قطعه جدید می‌کنم، شما بر سر آن با من مبارزه می‌کنید. چرا هرگز نمی توانید به قضاوت من اعتماد کنید و به درخواست من احترام بگذارید؟

تام می‌گوید: «شما همیشه جدیدترین و پیشرفته‌ترین قطعات را انتخاب می‌کنید – پیدا کردن آن‌ها سخت و خریدشان گران است. من قرار است هزینه ها را پایین نگه دارم و درخواست های شما همیشه بودجه من را خراب می کند.

ونسا می‌گوید: «اما وقتی قطعات مورد نیاز ما را برای محصول جدید سفارش نمی‌دهید، کل پروژه را به تعویق می‌اندازید.

شارون، معاون واحد تجاری، با بیان این که «از این به بعد، هر دوی شما بر اساس هزینه کل و عملکرد کلی محصول، به یک راه حل ساختاری دست می زنند. شما باید با هم کار کنید تا هزینه قطعات را پایین نگه دارید و در آینده مشکلات کیفیت را به حداقل برسانید.” اگر تضاد در سطح بین گروهی باشد، مثلاً بین دو بخش، یک راه حل ساختاری می تواند گزارش آن دو بخش به یک مجری باشد که می تواند اهداف قبلی ناسازگار آنها را همسو کند.

ترکیب تیم را تغییر دهید

اگر تضاد بین اعضای تیم باشد، ساده ترین راه حل ممکن است تغییر ترکیب تیم، جدا کردن شخصیت هایی باشد که در تضاد بودند. در مواردی که در آن تعارض به سبک‌ها، ارزش‌ها و ترجیحات بسیار متفاوت تعداد کمی از اعضا نسبت داده می‌شود، جایگزینی برخی از این اعضا ممکن است مشکل را حل کند. اگر این امکان پذیر نیست زیرا مهارت های همه در تیم مورد نیاز است و جایگزین در دسترس نیست، یک راه حل طرح فیزیکی را در نظر بگیرید. تحقیقات نشان داده است که وقتی آنتاگونیست های شناخته شده مستقیماً در مقابل یکدیگر قرار می گیرند، میزان درگیری افزایش می یابد. با این حال، هنگامی که آنها در کنار یکدیگر قرار می گیرند، تعارض کاهش می یابد (گوردون و همکاران، ۱۹۹۰).

یک نیروی مخالف مشترک ایجاد کنید

تعارض گروهی در یک سازمان را می توان با تمرکز بر دشمن مشترک مانند رقابت کاهش داد. به عنوان مثال، دو گروه نرم افزاری ممکن است برای بازاریابی دلار با یکدیگر رقابت کنند و هر کدام بخواهند پول تبلیغاتی را که به محصول خود اختصاص می دهد به حداکثر برسانند. اما، با تمرکز بر یک شرکت رقیب، گروه ها ممکن است تصمیم بگیرند که با هم کار کنند تا اثربخشی بازاریابی را برای کل شرکت افزایش دهند. «دشمن» نباید شرکت دیگری باشد، بلکه می‌تواند مفهومی مانند رکود اقتصادی باشد که بخش‌های متخاصم قبلی را برای نجات مشاغل در طول رکود متحد می‌کند.

قانون اکثریت را در نظر بگیرید

گاهی اوقات یک تعارض گروهی را می توان از طریق حاکمیت اکثریت حل کرد. یعنی اعضای گروه رای می‌دهند و ایده‌ای که بیشترین رای را دارد همان ایده‌ای است که اجرا می‌شود. اگر شرکت کنندگان احساس کنند که این رویه منصفانه است، رویکرد قانون اکثریت می تواند کارساز باشد. مهم است به خاطر داشته باشید که این استراتژی در صورت استفاده مکرر و با برنده شدن همان اعضا، بی اثر خواهد شد. علاوه بر این، از این رویکرد باید به مقدار کم استفاده شود. باید به دنبال بحث سالم در مورد مسائل و موارد اختلاف باشد نه اینکه جایگزین آن بحث شود.

حل مشکل

حل مسئله یک رویکرد رایج برای حل تعارض است. در حالت حل مسئله، از افراد یا گروه‌های درگیر خواسته می‌شود که روی مشکل تمرکز کنند، نه روی یکدیگر، و علت اصلی مشکل را کشف کنند. این رویکرد نادر بودن یک طرف را کاملاً درست و طرف دیگر کاملاً اشتباه را تشخیص می دهد.

سبک های مدیریت تعارض

افراد در نحوه برخورد با تعارض ها متفاوت هستند. پنج سبک رایج برای رسیدگی به تعارضات وجود دارد. این سبک‌ها را می‌توان در شبکه‌ای ترسیم کرد که میزان همکاری و قاطعیت هر سبک را نشان می‌دهد. بیایید به نوبه خود به هر یک نگاه کنیم.

 سبک های مدیریت تعارض

اجتناب

سبک اجتنابی غیر همکار و بی ادعا است. افرادی که این سبک را به نمایش می گذارند با انکار وجود آن به طور کلی از تعارض اجتناب می کنند. آنها مستعد به تعویق انداختن هر تصمیمی هستند که ممکن است در آن تعارض ایجاد شود. افرادی که از این سبک استفاده می کنند ممکن است جملاتی مانند “من واقعاً برایم مهم نیست که این موضوع را حل کنیم” یا “فکر نمی کنم مشکلی وجود داشته باشد” بگویند. احساس خوبی نسبت به اوضاع دارم.» اجتناب از تعارض ممکن است برای برخی افراد به دلیل ویژگی های شخصیتی مانند نیاز به وابستگی عادی باشد. در حالی که اجتناب از تعارض ممکن است مشکل مهمی نباشد اگر موضوع مورد بحث پیش پا افتاده باشد، زمانی که افراد از رویارویی با مسائل مهم به دلیل بیزاری از تعارض یا ناتوانی درک شده در رسیدگی به واکنش های طرف مقابل خودداری می کنند، به مشکل تبدیل می شود.

محل اقامت

سبک سازگاری ، مشارکتی و بی ادعا است. در این سبک، فرد تسلیم خواسته های طرف مقابل می شود، حتی اگر به معنای دست کشیدن از اهداف شخصی خود باشد. افرادی که از این سبک استفاده می‌کنند ممکن است از صحبت کردن برای خودشان بترسند یا ممکن است ارزش بیشتری برای رابطه قائل شوند و معتقد باشند که مخالفت با یک ایده ممکن است برای طرف مقابل آسیب‌رسان باشد. آنها چیزهایی مانند “بیایید این کار را به روش شما انجام دهیم” یا “اگر برای شما مهم است، می توانم با آن همراهی کنم” خواهند گفت. اگر موضوع مورد بحث برای دیگران در مقایسه با خودش مهمتر باشد، اسکان ممکن است یک استراتژی موثر باشد. با این حال، اگر فردی دائماً از این سبک استفاده کند، ممکن است متوجه شود که منافع و رفاه شخصی نادیده گرفته شده است.

به خطر افتادن

سازش _سبک یک سبک میانه است که در آن افراد تمایلی به ابراز نگرانی های خود و رسیدن به مسیر خود دارند اما همچنان به اهداف طرف مقابل احترام می گذارند. سازش‌کار ممکن است جملاتی از این قبیل بگوید: «شاید باید در موضع اولیه‌ام تجدیدنظر کنم» یا «شاید هر دو بتوانیم توافق کنیم که کمی تسلیم شویم». در یک سازش، هر فرد چیزی با ارزش را برای خود قربانی می کند. به عنوان مثال، در سال 2005، هتل مجلل Lanesborough در لندن، نرخ شبانه نادرست را برای 35 پوند، در مقابل 350 پوند، تبلیغ کرد. هنگامی که هتل تعداد زیادی رزرو آنلاین با این نرخ دریافت کرد، واکنش اولیه این بود که اصرار کنند که مشتریان رزرو خود را لغو کنند و با نرخ صحیح رزرو کنند. این وضعیت نزدیک بود به یک بحران روابط عمومی منجر شود. در نتیجه موافقت کردند که اتاق ها را با قیمت اعلام شده حداکثر برای سه شب رزرو کنند.

رقابت

زبان بدن می تواند به درگیری دامن بزند.

افرادی که سبک رقابتی را به نمایش می گذارند می خواهند به هدف خود برسند یا راه حل خود را بدون توجه به آنچه دیگران می گویند یا احساس می کنند اتخاذ کنند. آنها بیشتر به به دست آوردن نتیجه ای که می خواهند به جای راضی نگه داشتن طرف مقابل علاقه مند هستند و برای معامله ای که علاقه مند به انجام آن هستند فشار می آورند. رقابت ممکن است منجر به روابط ضعیف با دیگران شود، اگر کسی همیشه به دنبال به حداکثر رساندن نتایج خود به بهای رفاه دیگران باشد. این رویکرد ممکن است در صورتی مؤثر باشد که کسی مخالفت‌های اخلاقی شدیدی با گزینه‌های جایگزین داشته باشد یا اگر جایگزین‌هایی که با آن مخالف است غیراخلاقی یا مضر باشند.

همکاری

همکار _سبک هم در قاطعیت و هم همکاری بالاست. این یک استراتژی برای دستیابی به بهترین نتیجه از درگیری است – هر دو طرف برای موضع خود استدلال می کنند، از آن با حقایق و منطق حمایت می کنند در حالی که با دقت به طرف مقابل گوش می دهند. هدف یافتن راه حل برد-برد برای مشکل است که در آن هر دو طرف به آنچه می خواهند دست پیدا کنند. آنها نقاط را به چالش می کشند اما یکدیگر را نه. آنها بر حل مشکل و ادغام اهداف یکدیگر تأکید می کنند. به عنوان مثال، کارمندی که می خواهد یک برنامه MBA را تکمیل کند، ممکن است زمانی که می خواهد ساعات کاری خود را کاهش دهد، با مدیریت دچار تعارض شود. به جای اتخاذ مواضع مخالف که در آن کارمند از نیاز خود برای پیگیری اهداف شغلی خود دفاع می کند در حالی که مدیر بر نیاز شرکت به کارمند تأکید می کند، هر دو طرف ممکن است گزینه های جایگزین را برای یافتن یک راه حل یکپارچه بررسی کنند. در پایان، ممکن است کارمند تصمیم بگیرد که مدرک خود را همزمان با شرکت در کلاس های آنلاین ادامه دهد و شرکت ممکن است متوجه شود که پرداخت شهریه کارمند یک سرمایه گذاری ارزشمند است. این ممکن است یک راه حل برد-برد برای مشکلی باشد که در آن هیچ کس از چیزی که شخصاً مهم است دست نمی کشد و هر طرف چیزی از مبادله به دست می آورد.

کدام سبک بهترین است؟

مانند بسیاری از رفتارهای سازمانی، هیچ «راه درستی» برای مقابله با تعارض وجود ندارد. بیشتر اوقات به موقعیت بستگی دارد. با این حال، سبک مشارکتی این پتانسیل را دارد که در بسیاری از موقعیت‌های مختلف بسیار مؤثر باشد.

ما می دانیم که اکثر افراد سبک غالبی دارند که اغلب از آن استفاده می کنند. به دوستتان که همیشه به دنبال دعوا است یا همکارتان که همیشه از اختلاف نظر عقب نشینی می کند فکر کنید. افراد موفق می توانند سبک خود را با موقعیت تطبیق دهند. مواقعی وجود دارد که اجتناب از درگیری می تواند یک انتخاب عالی باشد. به عنوان مثال، اگر راننده ای مسیر شما را در ترافیک قطع کند، نادیده گرفتن آن و ادامه دادن به روزتان جایگزین خوبی برای «خشم جاده» است. با این حال، اگر یک همکار مدام ادعای مالکیت ایده های شما را داشته باشد، ممکن است زمان تقابل فرا رسیده باشد. ادامه دادن چنین سرقت ادبی فکری می تواند به راحتی برای حرفه شما مخرب تر از رویارویی با فرد باشد. تحقیقات همچنین نشان می‌دهد که وقتی نوبت به برخورد با تعارض می‌رسد، مدیران اجبار را ترجیح می‌دهند، در حالی که زیردستان آن‌ها بیشتر درگیر اجتناب از سازش یا سازش (Howat & London, 1980). همچنین این احتمال وجود دارد که افراد به طور مشابه به فردی که درگیر درگیری است پاسخ دهند. به عنوان مثال، اگر یک نفر مجبور باشد، دیگران نیز احتمالاً با تاکتیک اجباری پاسخ خواهند داد.

اگر تضاد کافی بر سر ایده ها نداشته باشید چه؟

بخشی از مدیریت موثر تعارض این است که بدانیم چه زمانی تحریک مناسب لازم است. بسیاری از مردم فکر می‌کنند که تعارض ذاتاً بد است – این که اهداف را تضعیف می‌کند یا نشان می‌دهد که یک گروه یا جلسه بدون مشکل پیش نمی‌رود. در واقع، اگر تعارضی وجود نداشته باشد، ممکن است به این معنی باشد که مردم خود را ساکت کرده و از نظرات خود چشم پوشی می کنند. واقعیت این است که در بحث‌های گروهی معنادار معمولاً نظرات متفاوتی در مورد بهترین مسیر عمل وجود دارد. اگر مردم نظرات خود را سرکوب کنند، نتیجه نهایی ممکن است بهترین راه حل نباشد. در طول بحث‌های سالم، افراد به مشکلات یا ضعف‌های جایگزین پیشنهادی اشاره می‌کنند و می‌توانند برای حل آن‌ها با هم همکاری کنند. نکته کلیدی برای سالم نگه داشتن اختلاف این است که بحث بر روی کار متمرکز شود، نه شخصیت. مثلا، نظری مانند «ایده‌های جک قبلاً کارساز نبوده است. من شک دارم که ایده فعلی او بهتر باشد.» سازنده نیست. در عوض، نظری مانند «این مرحله تولید از چربی‌زدایی استفاده می‌کند که یک ماده خطرناک در نظر گرفته می‌شود. آیا می‌توانیم به جایگزینی برای چربی‌زدایی فکر کنیم که غیرسمی باشد؟» بهره وری بیشتری دارد. این گروه را برای بهبود ایده موجود به چالش می کشد.

به طور سنتی، شرکت توسعه هیولت پاکارد LP به عنوان یک سازمان “خوب” شناخته می شد. در طول تاریخ، HP خود را یک سازمان علمی می دانست و فرهنگ آنها برای کار تیمی و احترام ارزش قائل بود. اما با گذشت زمان، اچ‌پی یاد گرفت که می‌توانید «تا حد مرگ» خوب باشید. در حقیقت، در دهه 1990، HP به دلیل تفاوت‌های فرهنگی با سازمان‌های دیگر، همکاری با سایر سازمان‌ها را دشوار دید. در طول بازی های نقش ایجاد شده برای کمک به مدیران HP برای پویایی بیشتر، مربیان مجبور بودند چندین نقش بازی را تغییر دهند، زیرا شرکت کنندگان به سادگی می گفتند: “این هرگز در HP اتفاق نمی افتد”، بر سر کوچکترین درگیری. همه اینها احتمالاً نقشی در ناراحتی بسیاری از سبک کارلی فیورینا به عنوان مدیر عامل و ادغام او با Compaq Computer Corporation داشت که در نهایت باعث شد هیئت مدیره فیورینا را اخراج کند. از سوی دیگر،

جعبه ابزار OB: چگونه می توانید درگیری را تحریک کنید؟

• مردم را تشویق کنید تا بدون ترس از انتقام، مسائل را مطرح کنند و با شما یا وضعیت موجود مخالفت کنند . مشکلی که در زیر سطح چرک می‌کند، وقتی آشکار می‌شود، ممکن است به یک مسئله جزئی تبدیل شود که به راحتی قابل رسیدگی و حل است.
• یک وکیل شیطان را برای تحریک دیدگاه های جایگزین تعیین کنید. اگر یک واحد تجاری در حال راکد شدن است، افراد جدیدی را وارد کنید تا «موضوعات را متزلزل کنند».
• رقابتی بین تیم‌ها ایجاد کنید و به تیمی که بهترین راه‌حل را برای یک مشکل ارائه می‌کند، جایزه بدهید . به عنوان مثال، دو تیم توسعه محصول بر سر طراحی یک محصول جدید به رقابت بپردازند. یا به تیمی که کمترین شکایت مشتری را دارد یا بالاترین رتبه رضایت مشتری را کسب کرده است پاداش دهید.
• ایجاد ابهام در روند . وقتی افراد آزادند تا ایده های خود را در مورد چگونگی تکمیل یک کار ارائه دهند، نتیجه ممکن است تعجب آور باشد، و باعث می شود که اختلاف نظرهای سالم تری در طول مسیر ایجاد شود.

غذای آماده کلیدی

تکنیک های مدیریت تعارض شامل تغییر ساختارهای سازمانی برای جلوگیری از تعارض درونی، تغییر اعضای تیم، ایجاد یک «دشمن» مشترک، استفاده از قوانین اکثریت و حل مسئله است. سبک های مدیریت تعارض شامل سازگاری با دیگران، اجتناب از تعارض، همکاری، رقابت و سازش است. افراد تمایل دارند سبکی غالب داشته باشند. در مواقعی منطقی به نظر می رسد که در صورت عدم وجود، تعارض بر سر ایده ها ایجاد شود.

تمرینات

1. سه راه برای کاهش وضعیت تعارض را فهرست کنید. مزایا و معایب هر یک از این رویکردها چیست؟
2. آیا با درگیری با دوستان و خانواده متفاوت از محل کار برخورد می کنید؟ اگر چنین است، به نظر شما چرا اینطور است؟
3. سبک معمول مدیریت تعارض شما در محل کار چیست؟ آیا آن را موثر می بینید یا بی اثر؟
4. موقعیتی را توصیف کنید که در آن نداشتن درگیری کافی می تواند مشکل ساز باشد.

منبع:مشاوره کسب و کار آکو

۱۵ استراتژی برای بهبود عملکرد فروش

۱۵ استراتژی برای بهبود عملکرد فروش

۱۵ استراتژی برای بهبود عملکرد فروش

هر کسب و کاری می خواهد رشد کند اما وقتی عملکرد فروش شما راکد باشد چه اتفاقی می افتد؟ تعدادی از عوامل می تواند بر اینکه تیم فروش شما بتواند معاملات را ببندد یا خیر، تأثیر می گذارد. با استفاده از نکات تست شده زیر، می توانید رویکرد خود را در فروش ارزیابی کنید – و مطمئن شوید که تیم شما برای موفقیت آماده شده است. ما پوشش خواهیم داد:

• چه عواملی بر عملکرد فروش تأثیر می گذارد
• چه چیزی باعث موفقیت یک تیم فروش می شود
• ۱۵ روش برای افزایش عملکرد فروش

عملکرد

چه عواملی بر عملکرد فروش تأثیر می گذارد

عملکرد فروش تحت تأثیر تلاش‌های فعال‌سازی شما، مانند آموزش فروش یا مدیریت محتوا قرار می‌گیرد. بهره وری فروش؛ تجربه مشتری شما؛ همسویی متقابل شما در بین اعضای تیم فروش و بازاریابی؛ و فرهنگ شرکت شما این عناصر با هم تعیین می کنند که آیا نمایندگان شما آموزش، زمینه و راهنمایی لازم را برای جذب موفقیت آمیز مشتریان و رسیدن به اهداف درآمد فروش دارند یا خیر.

چه چیزی یک تیم فروش را موفق می کند

تیم‌های فروش موفق ناشی از تعهد کل شرکت به اطمینان از اینکه نمایندگان همه چیزهایی را که برای انجام مؤثر کارشان نیاز دارند، دارند. این به معنای توانمندسازی نمایندگان با محتوا، آموزش و راهنمایی است – اما همچنین به معنای توسعه یک فرهنگ شرکتی حمایتی، ایجاد یک موتور قوی برای مشتری، و همسویی با سایر عملکردهای موجود در بازار، مانند بازاریابی یا موفقیت مشتری است.

همانطور که در مورد آنچه تیم شما برای موفقیت نیاز دارد فکر می کنید، نکته خوبی که باید به خاطر داشته باشید این است که در حالی که یک فروشنده فردی ممکن است بتواند تنها بر اساس استعداد موفق شود، یک تیم فروش موفق فقط از طریق همکاری امکان پذیر است. به طور خلاصه، فروش تنها زمانی می تواند موفق باشد که شرکت شما ابتکارات کلیدی را به عنوان یک سازمان واحد اجرا کند.

۱۵ راه برای افزایش عملکرد فروش

اکنون که ایده ای در مورد آنچه در تیم های فروش با عملکرد بالا وجود دارد دارید، بیایید نگاهی به این بیندازیم که چگونه می توانید این مفاهیم را عملی کنید.

۱. افراد مناسب را استخدام کنید

اولین و مهمترین کار استخدام است. به طور سنتی، کسب و کارها از لنز جذب استعدادهای برتر به استخدام نزدیک می شدند. اما برای فروشندگان، مهم است که بدانند استعدادهای برتر نتیجه آموزش عالی است.

بنابراین، همانطور که در مورد استخدام برای تیم خود فکر می کنید، مهم است که به دنبال انواع مهارت ها و ویژگی های شخصیتی باشید که باعث می شود کسی پذیرای تلاش های آموزشی و مربیگری شما باشد. اینها ممکن است شامل هوش عاطفی بالا، نگرش توانا یا عشق عمیق به همکاری باشد. همانطور که شخصیت نامزد ایده آل خود را می سازید، مطمئن شوید که اتاق تکان دادن کوچکی را حفظ کنید – گاهی اوقات متقاضیان شما را شگفت زده می کنند.

۲. روی توانمندسازی فروش سرمایه گذاری کنید

فعال سازی فروش برای اطمینان از اینکه فروشندگان مجهز هستند تا مشتریان و مشتریان بالقوه را با موفقیت درگیر کنند بسیار مهم است. بسته به اندازه و ساختار سازمان فروش شما، ممکن است یک عملیات فعال سازی فروش قوی در حال حاضر وجود داشته باشد، یا ممکن است فقط انگشتان پا را فرو ببرید. بنابراین، آنچه که «سرمایه‌گذاری» در توانمندسازی فروش برای کسب‌وکار شما به نظر می‌رسد، با همتایان شما متفاوت خواهد بود.

برای اطمینان از اینکه برنامه خود را متناسب با عملیات فعلی خود بهینه می کنید، از راهنمای ما برای شناسایی مرحله بلوغ فعال سازی فروش خود استفاده کنید . این گزارش چهار مرحله فعال سازی فروش را تجزیه می کند – و به شما توصیه های عملی می دهد تا برنامه خود را به سطح بعدی ببرید.

۳. از ساختار فروش موثر استفاده کنید

نحوه ساختار سازمان فروش خود تأثیر بسیار زیادی بر توانایی فروشندگان شما در انجام وظایف خود دارد. این به این دلیل است که مدل‌های فروش خاص برای انواع خاصی از مشاغل، حرکت‌های فروش یا راه‌حل‌ها مناسب‌تر هستند.

غیرمعمول نیست که کسب‌وکارها با یک ساختار شروع کنند و با پیشرفت شرکتشان به ساختار دیگری منتقل شوند، بنابراین برای ارزیابی سه مدل رایج فروش – خط مونتاژ، جزیره و غلاف – وقت بگذارید و مشخص کنید کدام یک درست است. برای کسب و کار شما

۴. استراتژی فروش خود را تازه کنید

یکی دیگر از عناصر کلیدی عملکرد فروش، استراتژی است که با آن نمایندگان خود را قادر می‌سازید تا به بازار بروند. متأسفانه، استراتژی‌های فروش بسیار زیادی در ژانویه توسعه داده می‌شوند تا تا دسامبر، زمانی که زمان برنامه‌ریزی برای سال آینده فرا رسیده، دست نخورده باقی بمانند.

اگر این رویکرد آشنا به نظر می رسد، ممکن است زمان آن فرا رسیده باشد که در استراتژی فروش خود تجدید نظر کنید: بازارهای مدرن از سازمان ها می خواهند که چابک باشند و به نیازهای متغیر مصرف کننده پاسخ دهند. از بررسی استراتژی فروش خود به صورت دوسالانه، سه ماهه و حتی ماهانه ابایی نداشته باشید. اگرچه این ممکن است فشرده به نظر برسد، مهم است که به طور مداوم تأیید کنید که برنامه فروش شما همچنان به بازاری که به آن می فروشید مرتبط است.

۵. با معیارهای عملکرد فروش تصمیم بگیرید

در عصر حاضر، اکثر کسب و کارها می دانند که باید تصمیمات مبتنی بر داده ها را بگیرند. وقتی نوبت به بررسی خود داده‌ها می‌رسد، مشکلات به وجود می‌آیند: بیشتر ما در اعداد غرق می‌شویم. بدون داشبوردهای واضح برای گزارش‌دهی یا شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)، درک موقعیت‌های رشد یا ضعف و نحوه بهینه‌سازی آنها می‌تواند دشوار باشد. به جای دریافت اطلاعات فروش بیشتر، یافتن و استفاده از داده های مناسب مهم است. برخی از معیارهایی که باید ردیابی کنید عبارتند از:

• درصد پیروزی
• دستیابی به سهمیه فروش
• استفاده از محتوای فروش
• تکمیل آموزش فروش
• طول چرخه فروش
• پوشش خط لوله فروش
• نرخ های تبدیل

همه این تجزیه و تحلیل های مدیریت عملکرد فروش را می توان با پلتفرم فعال سازی فروش شما ردیابی کرد. یک پلتفرم عالی باید با CRM شما ادغام شود و بینش‌های بی‌درنگ در مورد اینکه چگونه تلاش‌های فردی و گروهی به اهداف فروش می‌رسند ارائه دهد. شما باید بتوانید تلاش ها را اولویت بندی کنید و پیش بینی دقیق فروش را با دید کامل در فرصت های فروش تقویت کنید.

اگر راه حل فعلی شما این بینش ها را ارائه نمی دهد، ممکن است زمان آن رسیده باشد که به راه حلی که ارائه می دهد بروید.

۶. روشی را پیدا کنید که کارساز باشد

روش فروش مناسب می تواند عملکرد فروش شما را بهبود بخشد یا شکست دهد. مانند مدل‌های فروش، کسب‌وکارها اغلب متوجه می‌شوند که روشی که در زمان استارت‌آپ مناسب آن‌ها بود، دیگر در مقیاس سازمانی به آن‌ها کمک نمی‌کند.

بنابراین، ارزیابی مداوم اثربخشی روش‌های فروش و اطمینان از داشتن روش مناسب برای سازمان بسیار مهم است. از آنجایی که روش های فروش بسیار زیادی برای انتخاب وجود دارد، ما یک راهنمای مفید برای کمک به شما گردآوری کرده ایم.

۷. تکرارهای خود را برای برنده شدن آموزش دهید

علاوه بر انتخاب روش فروش مناسب، به همان اندازه مهم است که از تطبیق روش شما با نمایندگان شما اطمینان حاصل کنید. برای انجام این کار، به یک برنامه آموزشی جامع برای فروش نیاز دارید که نه تنها فروشندگان را در مورد نحوه عملی کردن روش شما راهنمایی می‌کند، بلکه مدیران را قادر می‌سازد تا رفتار را مربی و بازرسی کنند.

برنامه‌های آموزشی فروش تمایل به گسترده شدن دارند، بنابراین توصیه می‌کنیم ابتکارات کلیدی را به مجموعه‌ای ساده از اهداف و فعالیت‌های فروش تقسیم کنید، نمایندگان و مدیران خط مقدم می‌توانند برای ایجاد تغییرات تدریجی روی آنها محدود شوند. اطلاعات بیشتر در مورد این رویکرد استراتژیک برای آموزش فروش را می توان در راهنمای قطعی آموزش و مربیگری ما یافت.

۸. مربیان خود را مربی کنید

همانطور که در بالا ذکر کردیم، آموزش فروش فقط بر تکرارها تأثیر نمی گذارد: مدیران فروش شما نیز باید در مورد چگونگی افزایش عملکرد نمایندگان و تیم از طریق مربیگری آموزش ببینند. بسیاری از کسب‌وکارها تصور می‌کنند که چون یک فروشنده فروشنده فوق‌العاده‌ای بود، به‌طور خودکار یک مدیر عالی خواهند بود.

با این حال، این مورد نیست. مدیران خط مقدم به اندازه نمایندگان به سرمایه گذاری و حمایت نیاز دارند تا بتوانند وظایف خود را به طور مؤثر انجام دهند. برای سرمایه گذاری در مربیگری فروش، به وضوح مشخص کنید که عملکرد نماینده فروش چگونه به نظر می رسد. هنگامی که این رفتارها مستند شد، می توانید مربیان را آموزش دهید که نه تنها KPIهای عملکرد نمایندگان را در مقابل آن رفتارها بازرسی کنند، بلکه در صورت عدم انجام اقدامات کلیدی، پشتیبانی اصلاحی ارائه دهند. این رویکرد تضمین می‌کند که مربیان شما می‌دانند چه کاری باید انجام دهند و چه زمانی بگویند.

۹. آشفتگی محتوای فروش خود را رام کنید

محتوای فروش باید چیزی باشد که باعث پیشرفت معاملات می شود. اما اغلب اوقات، تأثیر آن با چالش مدیریت، سازماندهی، ظاهر شدن و یافتن آن از بین می رود. خوشبختانه، فناوری فعال‌سازی فروش اکنون راه‌حل‌های واقعاً متحول‌کننده‌ای برای سازمان‌دهی محتوا در جریان‌های کاری تیم فروش ارائه می‌دهد.

اگر هنوز پلتفرم فعال‌سازی فروش ندارید، بگذارید این سیگنال شما برای سرمایه‌گذاری باشد. اگر یکی دارید، مطمئن شوید که محتوای خود را به طور موثر توزیع می کنید. یک چیزی که ما نمی توانیم به اندازه کافی توصیه کنیم؟ دزدی نکات تجاری از خرده‌فروش‌های مورد علاقه‌تان: وقتی محتوا را در معرض دید نمایندگان قرار می‌دهید، به این فکر کنید که محتوای شما چگونه نمایش داده می‌شود، مدیریت می‌شود و به صورت داخلی بازاریابی می‌شود تا مدت زمان لازم برای یافتن، خودکارسازی فرآیندهای قبلی دستی و جذب مشتریان فعلی و جدید را کاهش دهید.

۱۰. شخصی سازی را آسان کنید

شخصی‌سازی کلید تعامل خریدار است – همچنین این یک فرآیند اغلب دست و پا گیر است. چگونه می توانید آن را آسان تر کنید؟ با قرار دادن خود به جای نمایندگان فروش شروع کنید: با محتوای زیاد برای اشتراک گذاری و زمان کم برای انجام آن، نمایندگان به یک راه حل ساده برای شخصی سازی سریع همه چیز از ایمیل گرفته تا ارائه نیاز دارند.

بنابراین، تیم‌های توانمندسازی باید بر روی تهیه محتوای اساسی – مانند دسته مشتری – با محورهای بسیاری برای صنایع و شخصیت‌های مختلف، همه در یک دارایی اصلی تمرکز کنند. این امکان ترکیب مجدد آسان را در پلتفرم فعال سازی فروش شما فراهم می کند. افزودن ایمیل‌های قالب‌بندی‌شده و محتوای اجتماعی به راه‌حل فعال‌سازی شما، راه عالی دیگری برای ساده‌سازی فرآیند شخصی‌سازی برای نمایندگانی است که به دنبال توزیع سریع رهبری فکری هستند.

۱۱. تجربه مشتری خود را بالا ببرید

نباید تعجب آور باشد که تجربه مشتری عوامل موثر در عملکرد فروش است. وقتی مشتریان در تعامل با کسب و کار شما، چه در وب، چه در نتیجه یا فرآیندهای فروش خاص، با مشکل مواجه شوند، تمایلی به خرید راه حل شما ندارند.

بنابراین، سرمایه گذاری در تجربه مشتری استثنایی تنها می تواند عملکرد فروش را افزایش دهد. مهم است که به یاد داشته باشید که نمایندگان منفرد فقط می توانند جنبه های یک به یک تعامل مشتری را کنترل کنند – ارتقاء کل تجربه مشتری شما مستلزم همسویی با بازاریابی، موفقیت مشتری و سایر تیم های مجاور فروش برای ایجاد تعاملات سازگار و آسان در سراسر چرخه عمر مشتری است.

۱۲. هر کانال را فعال کنید

شما هرگز نمی دانید خریدار بعدی شما کجا را ملاقات خواهد کرد، بنابراین از هر کانال فروش در دسترس شما استفاده کنید. این می تواند به معنای ایجاد و استفاده از یک حرکت شریک فروش باشد. اما همچنین می‌تواند به معنای کاوش جواهرات پنهان باشد، مانند رویدادهای صنعتی فوق خاص یا آن پلتفرم اجتماعی جدیدی که شما آن را حذف کرده‌اید.

همانطور که کانال‌های جدید را کشف می‌کنید، حتماً آموزش، محتوا و راهنمایی در مورد چگونگی به حداکثر رساندن هر کدام از آنها را به نمایندگان ارائه دهید. سفارشی‌سازی پیام‌ها، معرفی بازی‌های فروش خاص، و متناسب کردن محتوا با این مخاطبان جدید، تضمین می‌کند که زمین‌های تیم شما در هر کجا که خریداران با آن‌ها روبرو می‌شوند، به‌طور مؤثری فرود می‌آیند.

۱۳. یک شبکه ارجاع قوی بسازید

مشتریان راضی بهترین فروشندگان شما هستند. آنها در حال زندگی، تنفس، مطالعات موردی هستند – و اگر یک شبکه حمایت از مشتری قوی ایجاد کرده اید، می توانید به راحتی از اشتیاق آنها برای محصول خود برای ایجاد تجارت جدید استفاده کنید.

کلید فعال کردن موتور مشتری در وهله اول ایجاد مشتریان خوشحال است. بنابراین با سرمایه‌گذاری تیم‌های پشتیبانی و موفقیت مشتری خود شروع کنید تا اطمینان حاصل کنید که آنها آنچه را که برای ارائه تجربیات مشتری استثنایی و افزایش نرخ حفظ نیاز دارند، دارند. با گذشت زمان، شما مجموعه ای از انجیلیان خواهید ساخت که از صحبت کردن با افراد احتمالی از طرف شما خوشحال خواهند شد.

۱۴. افراد خود را در اولویت قرار دهید

کارمندان ناراضی به سختی می توانند پرفروش باشند. همانطور که برای افزایش عملکرد فروش در تیم‌های خود تلاش می‌کنید، هرگز افرادی را که همه چیز را ممکن می‌سازند، از دست ندهید.

از به رسمیت شناختن کارمندان گرفته تا مزایا و مزایای بیشتر، اینکه افراد خود را در اولویت قرار دهید یا نه، موفقیت شما را در دراز مدت تعیین می کند. و اگر مطمئن نیستید که کارمندان چه احساسی دارند، به سادگی از آنها بپرسید! گوش دادن به بازخورد آنها و ترکیب آنها تضمین می کند که با راه اندازی استراتژی های جدید و ورود به بازارهای جدید، از حمایت مشتاقانه آنها در طول مسیر برخوردار شوید.

۱۵. گرسنه بمانید

فرض کنید که چهارده مرحله فوق را دنبال کرده اید و عملکرد فروش خود را به طور سرسام آوری مشاهده کرده اید. اگرچه ممکن است وسوسه انگیز باشد که از موفقیت خود لذت ببرید، اما باید مقاومت کنید. رقبای شما درست پشت سر شما هستند – و منتظر هستند تا شما از خود راضی شوید.

همیشه به دنبال راه های جدیدی برای نوآوری در محصول خود باشید و مشتریان خود را شگفت زده و خوشحال کنید. در دنیای پرشتاب فروش مدرن، این تنها راه برنده شدن است.

موفقیت فروش خود را تضمین کنید

عملکرد فروش بهتر یک ماراتن است، نه یک دوی سرعت. با سرمایه گذاری بر روی توانمندسازی، تجربه مشتری، همسویی متقابل عملکردی و فرهنگ شرکت، می توانید موفقیت در دراز مدت را تضمین کنید.

شرکت مشاوره کسب و کار آکو میتواند راهنمایی مناسب برای رشد کسب و کار و افزایش فروش خود  شما باشد:

راه های ارتباط باما:      ۰۹۰۲۲۰۴۸۵۷۵     اینستاگرام     واتساپ      سایت

منبع:مشاوره کسب و کار آکو

نقش ها و مسئولیت ها: چرا تعریف آنها مهم است

نقش ها و مسئولیت ها: چرا تعریف آنها مهم است

نقش ها و مسئولیت ها:

نقش ها و مسئولیت ها: چرا تعریف آنها مهم است

پرش به بخش

نقش ها و مسئولیت ها چیست؟

مزایای تعریف نقش ها و مسئولیت ها در سازمان شما

چگونه می توانم نقش ها و مسئولیت ها را در سازمان خود تعریف کنم؟

نقش چیست و چگونه آنها را در سازمان خود تعریف می کنید؟

چگونه یک نقش را برای سازمان، تیم یا پروژه بعدی خود اختصاص دهید

چگونه وظایف یک نقش را تعریف کنیم

چگونه یک شرح شغل موثر بنویسیم

اجزای ضروری یک شرح شغل و قالب رایگان شرح شغل

الگوی شرح شغل: یک مثال

تعریف نقش ها و مسئولیت ها فقط به شما کمک نمی کند تا فرد مناسب برای کار را پیدا کنید. همچنین تجربه کارمندان را بهبود می بخشد و از کارایی سازمان شما پشتیبانی می کند.

بیایید نگاهی به این موضوع بیندازیم که چرا درک نقش ها و مسئولیت های کارکنان برای کارمندان بسیار مهم است.

نقش ها و مسئولیت های شغلی چیست؟

هر نقشی دارای مسئولیت های کلیدی است که متناسب با آن موقعیت است. هنگام در نظر گرفتن اهمیت نقش ها و مسئولیت ها، درک معنای اصطلاحات مهم است. این تضمین می کند که همه می توانند کار خود را به طور موثر انجام دهند.

مسئولیت های شغلی به وظایف و وظایف نقش های خاص آنها اشاره دارد. گاهی اوقات به این شرح شغل گفته می شود. با این حال، نقش ها به موقعیت یک فرد در یک تیم اشاره دارد.

نقش های فردی که یک تیم را تشکیل می دهند بسته به سازمان یا کسب و کار متفاوت است. بیایید نقش نماینده خدمات مشتری را به عنوان مثال در نظر بگیریم.

وظایف و مسئولیت های نماینده خدمات مشتری عبارتند از:

• از طریق تلفن، ایمیل و رسانه های اجتماعی با مشتریان ارتباط برقرار کنید
• به شکایات و سوالات مشتریان به سرعت پاسخ دهید
• اطلاعاتی در مورد محصولات و خدمات به مشتریان بدهید
• پردازش سفارشات، فرم ها، درخواست ها و درخواست ها
• نگرش مثبت و حرفه ای را نسبت به مشتریان حفظ کنید

از یک نماینده خدمات مشتری گرفته تا مدیر عامل، هر فرد در یک سازمان نقشی را ایفا می کند.

اداره هر کسب و کاری به این بستگی دارد که همه نقش ها و مسئولیت های خود را درک کنند. آنها با درک وظایف خود می توانند وظایف محوله را به نحو احسن انجام دهند.

همه اعضای تیم باید مسئولیت های خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند تا کار گروهی موثر واقع شود . این برای تیم های حضوری و مجازی صادق است .

به طور خلاصه، نقش شما عنوان شغل شما است و مسئولیت شما شرح شغل شما است.

مزایای تعریف نقش ها و مسئولیت ها در سازمان شما

تعریف واضح نقش ها و مسئولیت ها می تواند به چندین روش به سازمان شما کمک کند. از افزایش کارایی عملیاتی گرفته تا بهبود فرآیند استخدام، اجازه دهید به برخی از مزایا نگاه کنیم.

فرآیند استخدام خود را بهبود بخشید و کارکنان را توانمند کنید

این مهم است که نامزدهای داخلی و خارجی مسئولیت های یک نقش را درک کنند. به این ترتیب، می توانید به کل تیم و فرآیند استخدام خود رونق دهید.

نامزدها انتظارات دقیق تری از نقش و موفقیت در آن خواهند داشت. در همان زمان، تیم گسترده‌تر شما متوجه خواهد شد که چرا استخدام‌های جدید در هیئت مدیره هستند و اصطکاک را کاهش می‌دهند .

تعیین نقش ها و مسئولیت ها نیز شفافیت را افزایش می دهد. از همان روز اول به اعضای تیم در نقش جدید مسیر مشخصی را می دهد.

کمتر از زمان و پول سازمان خود را هدر دهید

با مسئولیت‌هایی که به‌خوبی تعریف شده‌اند، سازمان منابع کمتری را برای رفع تعدیل هزینه می‌کند. همچنین احتمال درگیری بین فردی را کاهش می دهد .

همچنین می‌تواند به مبارزه با چالش‌های کار از خانه کمک کند، زیرا کارمندان از راه دور به وضوح درک می‌کنند که قرار است چه کاری انجام دهند.

برای زنجیره های نظارتی و گزارش دهی به همان اندازه مهم است که به خوبی تعریف شوند. به این ترتیب، سازمان در مدیریت منابع انسانی خود افت کمتری را تجربه خواهد کرد . به نوبه خود، این کار راندمان عملیاتی را کمتر به عنوان یک بالابر و بیشتر یک خروجی طبیعی برای همه می کند.

نقش ها و مسئولیت ها باید قبل از استخدام یا جستجوی داخلی برای ایفای نقش تعریف شوند. چگونه می توانید فرد مناسب برای این شغل را پیدا کنید؟ و اگر نتوانید بگویید هدف از این نقش چیست، استعداد چگونه می تواند فرصت مناسب را پیدا کند؟

چگونه می توانم نقش ها و مسئولیت ها را در سازمان خود تعریف کنم؟

با طرح این سوال شروع کنید: این موقعیت برای پرداختن به چه موضوعی ایجاد شده است؟

آیا محصول یا خدماتی دارید؟ آیا مشتریان منتظر دارید؟ آیا باید بتوانید به طور کارآمد و موثر به مشتریان خود خدمات رسانی کنید ؟

شاید شما نیاز به جذب مشتریان بیشتر و انواع مختلف مشتریان داشته باشید. یا شاید به انواع مختلفی از محصولات نیاز دارید.

اگر سازمان شما یک سازمان قدیمی است، ممکن است به دنبال اطمینان از این باشید که کشتی تنگ را اداره می کنید. این وسوسه انگیز است که فقط نقش های موجود را برش داده و بچسبانید. اما قابل تامل است که آیا مسائل و نیازهای سازمان تغییر کرده است یا خیر.

با این حال، شرکت شما ممکن است یک سرمایه گذاری جدید باشد. در این مورد، تعریف اولیه نقش ها و مسئولیت های کلیدی آنها در یک زنجیره فرماندهی روشن یک فرصت است.

شما باید از قبل زمانی را صرف کنید تا به وضوح بهتری در مورد موضوعاتی که باید به آنها رسیدگی کنید، بیشتر بپردازید. این به شما کمک می کند تصمیم بگیرید که چه نوع فردی بیشتر مورد نیاز است.

طبیعتاً هر شش ماه یکبار ممکن است مسائل تغییر کند. اما تلاش برای تعریف مسئولیت ها به تعیین انتظارات کمک خواهد کرد. همچنین احتمال موفقیت را افزایش می دهد.

اولین قدم این است که تعیین کنید چه وظایفی برای قرار دادن محصول یا خدمات شما در دست مشتری لازم است. همچنین، در نظر بگیرید که چگونه این وظایف به طور منطقی برای تک تک کارمندان گروه بندی می شوند.

این فرآیند استخراج و تعیین نقش ها از مسئولیت هاست.

نقش چیست و چگونه آنها را در سازمان خود تعریف می کنید؟

چندین نقش تجاری مختلف در یک سازمان وجود دارد. و هر نقش برای موفقیت و عملیات کلی شرکت بسیار مهم است. به یاد داشته باشید که هیچ نقش سازمانی تک نفره بزرگی وجود ندارد: همه نقشی را ایفا می کنند.

اما قبل از اینکه بتوانید نقش ها را تعیین کنید، باید آنها را تعریف کنید. در اینجا نحوه تعیین نقش های سازمان خود آمده است:

درک کنید که چه کاری باید انجام شود

نقش سازمانی با عملکرد آن در یک تیم بزرگتر تعریف می شود. این درست است چه آنها به طور رسمی بخشی از یک تیم باشند و چه نباشند. تیم با عملکردش در سازمان بزرگتر تعریف می شود.

اما برای تعریف هر نقشی در سازمان، ابتدا با تجزیه و تحلیل وظایف کارمند شروع کنید. اینها وظایفی هستند که هر کارمندی برای دستیابی به هدف نهایی سازمان مسئول است . این هدف خدمت به مشتریان است. این موضوع هم بر مبنای سود و هم بر مبنای غیرانتفاعی صادق است.

به عنوان مثال، شرکت Acme Widget ممکن است برای خدمات رسانی موثر به مشتری، به تکمیل وظایف زیر نیاز داشته باشد:

• پاسخگویی تلفنی
• پردازش سفارش
• روابط مشتری
• پاسخ به شکایت محصول و تحویل

همه این وظایف به طور منطقی می تواند توسط یک فرد واحد که نقش یک نماینده خدمات مشتری را بر عهده دارد، ارائه شود.

درک کنید که چگونه هر نقش با تیم (های) گسترده شما مطابقت دارد

فهرست وظایف در بخش قبل نمونه‌ای از مجموعه‌ای از وظایف است که نقشی خاص را تعریف می‌کنند. هنگامی که آن وظایف به آن نقش سازمانی اختصاص داده می شود، سپس مسئولیت های آن نقش را تشکیل می دهند.

بیایید عضوی از تیم خدمات مشتری را در نظر بگیریم که به مدیر خدمات مشتری گزارش می دهد. در این مورد، نقش نماینده خدمات مشتری تنها در ساختار تیم آن وجود دارد.

هدف این نقش تسهیل ارتباطات بین مشتری و سازمان است. آنها همچنین به ارتباطات بین بخشی در خود سازمان کمک می کنند.

یک نماینده خدمات مشتری نمی تواند به تنهایی روی صحنه بایستد و کاری را انجام دهد.

چگونه یک نقش را برای سازمان، تیم یا پروژه بعدی خود اختصاص دهید

هنگامی که نقش تعریف شد، چالش در تخصیص صحیح آن به یک کارمند یا مشتری بالقوه است. این حوزه ای است که مسئولیت ها فرآیند تصمیم گیری را هدایت می کنند.

هنگامی که نقش تعریف می شود، اولین ملاحظه این است که چه ویژگی های شخصی برای ایفای آن لازم است.

بیایید به مثال نماینده خدمات مشتری در بالا برگردیم. برخی از ویژگی های مورد نیاز برای این نقش عبارتند از:

• صبر
• مهارت های ارتباطی
• حل مسئله
• یکدلی

این مهارت های نرم برای نقش خدمات مشتری ضروری است. برای مثال، مهارت آرام کردن مشتری عصبانی که از طریق تلفن فریاد می‌زند برای حفظ مشتری شما حیاتی است.

به علاوه، توانایی حفظ آرامش و تحلیل، امتناع از تکان خوردن از حالت حل مسئله، مفید است. این درست است چه کارمند با یک مشتری عصبانی یا یک همکار چالش برانگیز سر و کار داشته باشد. این بدان معناست که این مهارت ها برای ادغام در تیم نیز حیاتی هستند.

فراتر از آن، نکته بعدی که مورد توجه قرار می گیرد، تجربه و رزومه گذشته داوطلب است.

آیا نامزد قبلاً این کار را انجام داده است؟

آیا این نقش به یک مهارت سخت ضروری مانند برنامه نویسی Python 2.7 نیاز دارد؟

آیا کاندیدا موفقیت خاصی در گذشته دارد که نشان دهد او برای این نقش مناسب است؟ اما شاید عناوین شغلی گذشته به نظر نمی رسد که مطابقت کامل را نشان دهد؟

این اغلب مواد “صفحه اول” است. مدیران استخدام می‌خواهند در فرآیند مصاحبه قدمی فراتر بردارند. این می تواند از طریق بررسی خارجی یا داخلی باشد.

مثلاً نقاط قوت و ضعف کاندید چیست؟ این یک سوال مصاحبه سهام است. اما می توان از آن برای اهداف اساسی تر از آنچه که معمولاً استفاده می شود استفاده کرد.

نکته کلیدی که می توان از یک نامزد دریافت کرد این است که آیا جنبه ای در شخصیت یا عادات کاری آنها وجود دارد که با هدف حرفه ای فراگیر آن موقعیت در تضاد باشد.

به عنوان مثال، یک نماینده خدمات مشتری نباید:

• پوست نازک
• زود عصبانی می شود
• دفاعی

آنها باید بتوانند احساسات خود را به خوبی تنظیم کنند.

در نظر بگیرید که آیا نامزد صرفاً یک مکمل خوب برای تیم خواهد بود یا خیر. آیا آنها تیم را بهتر خواهند کرد؟ این موضوع آنقدر به “تناسب” مربوط نمی شود که آیا فرد از کار با تیم چالش و رضایت خواهد داشت یا خیر. آنها همچنین باید مهارت ها و دیدگاه های مکمل مورد نیاز تیم را به همراه داشته باشند.

برای نامزدهای داخلی، آیا سابقه اصطکاک غیرمولد با سایر همکاران وجود دارد؟ اصطکاک و مخالفت می تواند چیزهای خوبی باشد . اما این بستگی به بلوغ فرد در رسیدگی به اختلافات یا تنش های اجتناب ناپذیر پیرامون دیدگاه ها یا رویکردهای جایگزین دارد.

از نامزد مستقیماً در مورد زمانی که یک هم تیمی ایده یا طرحی را پیشنهاد کرده است که با ایده او در تضاد است، بپرسید. به زبان آنها گوش دهید تا بفهمید که آیا:

• آنها احساس خشم یا عصبانیت کردند – ایده من باید برنده شود.
• آنها آن را فرصتی برای همکاری با یکدیگر می دانستند – او چه می بیند که من نمی بینم ؟

با اعضای تیم موجود به دنبال شیمی باشید، اما در مورد “مناسب بودن” بیش از حد ایندکس نکنید. این می تواند منجر به تیم های همگن شود که عملکرد ضعیفی دارند.

به طور کلی تر، آیا نامزد چیزی را روی میز می آورد که تیم موجود فاقد آن باشد؟

آیا نامزد شکافی را پر می کند؟ یا این که موضوعی در مورد افزونگی مجموعه مهارت ها وجود دارد؟

آیا نامزد می تواند سایر اعضای تیم را متقاعد کند که راه حلی برای یک مشکل به عنوان بچه جدید در بلوک دارند؟

به عبارت دیگر، نقاط ضعف و قوت یک نامزد باید از طریق پرسشگری نمونه تاریخی مشخص شود. این پاسخ برخی یا همه این سوالات را نشان می دهد.

یک سوال سهام که کاندیداها اغلب در مصاحبه ها می پرسند این است که “موقعیت من برای رسیدگی به چه موضوعی ایجاد شده است؟”

این سؤالی است که سازمان قبلاً باید از خود می پرسید. باید دوباره از نامزد بپرسد: “شما در گذشته برای رسیدگی به این مشکلی که ما داریم چه کرده اید؟”

همچنین شایان ذکر است که نقش ها نباید دائمی باشند. یک پروژه یک‌باره یا متناوب ممکن است شامل نقش‌هایی باشد که چندین نفر بر عهده می‌گیرند. یا ممکن است شامل نقش های متعددی باشد که توسط یک فرد به عهده می گیرد.

تحلیل به همین شکل باقی می ماند.

اغلب استفاده از ماتریس RACI برای تطبیق وظایف با نقش ها و تعیین مسئولیت ها مفید است.

توسعه شخصی پتانسیل نیروی کاری که استخدام می کنید را باز می کند.

چگونه وظایف یک نقش را تعریف کنیم

قبل از تعریف مسئولیت ها، ابتدا نیاز به درک کامل نیازهای سازمان خود دارید. همچنین باید درک روشنی از ویژگی های مورد نیاز کاندیدای مناسب داشته باشید.

گام بعدی در این فرآیند، تجزیه وظایف یا مسئولیت‌های مجزای نقش است. این به شما کمک می کند تا توصیف نقش را شکل دهید.

شرح شغل یا نقش باید مشخص باشد. آنها باید شامل خود وظیفه باشند. اما آنها همچنین باید شامل پارامترهای مورد نیاز کار و بهترین راه برای انجام آن باشند.

با صریح بودن، به کاندیداها حسی از محدوده کاری آنها و نحوه اندازه گیری عملکردشان می دهید .

مهارت ها و وظایف مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز نقش را توضیح دهید 

برای مثال، یک شرکت معماری ممکن است به طراحی داخلی و خارجی یا سازه ای نیاز داشته باشد. بخش مسئولیت برای نقش “طراحی داخلی” ممکن است به شرح زیر باشد:

• ارتباطات داخلی و در محل و ملاقات با مشتریان. جلسات می توانند در ساعات کاری عادی و آخر هفته برگزار شوند.
• با استفاده از نرم افزار AutoCAD، BIM/Revit. نرم افزار قرار است برای طراحی و توسعه دکوراسیون داخلی، مفاهیم و تم ها استفاده شود.
• تهیه اسناد ساختمانی داخلی و اجزای معماری. ارائه ها را برای بررسی و فروش مشتری آماده کنید.
• توسعه راه‌حل‌هایی برای مشکلات فنی، طراحی و تحویل وسایل با رعایت استانداردها و کدهای تعیین‌شده.

وظایف ذکر شده در بالا مجزا هستند و ترکیبی از مهارت های نرم و سخت مورد نیاز را نشان می دهند. این به کاندیداها درک روشنی از مسئولیت های روزانه مورد انتظار خود می دهد.

چند کلمه در مورد چارچوب زمانی

ضرب‌الاجل‌ها و چارچوب‌های زمانی همیشه ملاحظات مهمی در هر تعریف مسئولیتی هستند.

اطمینان حاصل کنید که کارمندی که این نقش را بر عهده می گیرد درک روشنی از ملاحظات زمانی دارد. آنها باید نیاز به اطلاع رسانی مسائل مربوط به ضرب الاجل را به مدیر گزارشگری خود درک کنند.

مثال: 

• اطمینان حاصل کنید که تمام پروژه ها به موقع، در محدوده و بودجه تحویل داده می شوند.
• مهارتهای ارتباطی گفتاری و نوشتاری قوی. اعتماد به نفس حرفه ای برای تعامل و تعامل موثر با مدیران ارشد و اجرایی.

در صورت لزوم، ساختار گزارش‌دهی را حتماً لحاظ کنید 

برای کاندیداهای داخلی، توجه به هر گونه الزامات گزارش دهی مهم است. همچنین هر گونه مسئولیت نظارتی که ممکن است مرتبط باشد را شامل شود.

برقراری ارتباط با الزامات گزارش به به حداقل رساندن سردرگمی و اصطکاک در مورد مسائل زنجیره ای کمک می کند. این تضمین می کند که اعضای تیم از ابتدا همه در یک صفحه باشند.

اگر نقش را به یک کارمند فعلی اختصاص ندهید، گام بعدی این است که تمام اطلاعات فوق را در نظر بگیرید و آن را در یک شرح شغل ایجاد کنید.

چگونه یک شرح شغل موثر بنویسیم

در اینجا برخی از بهترین روش‌ها وجود دارد که به شما کمک می‌کند تا شرح وظایف مؤثری را بنویسید.

۱. قالب برای خواندن آسان

برای خواندن و اسکن آسان، شرح وظایف را قالب بندی کنید، و در صورت امکان از نقاط گلوله استفاده کنید. مسئولیت ها و صلاحیت ها را به خطوط واحد تقسیم کنید. به این ترتیب، داوطلبان به راحتی می توانند زمانی که توضیحات به صورت آنلاین ارسال می شود، اسکن کنند.

۲. در مورد مهارت ها یا دانش های مورد نیاز مشخص باشید

هر نرم افزار خاص یا سایر مهارت های مورد نیاز برای نقش را فراخوانی کنید. همچنین، مدارک تحصیلی و گواهینامه مورد نیاز را نیز درج کنید. اطمینان حاصل کنید که تجربه لازم برای یک نامزد برای انجام موفقیت آمیز این نقش را ذکر کنید.

۳. در مورد نامزدهای احتمالی واقع بین باشید 

ممکن است وسوسه انگیز باشد که همه داوطلبان مدرک دکتری داشته باشند. در یک رشته مرتبط یا اینکه آنها باید تجربه مدیریتی در سطح مدیر در یک شرکت Fortune 500 داشته باشند.

اما مطمئن شوید که موقعیت را “بیش از حد” تعیین نکنید. اگر این کار را انجام دهید، در معرض خطر این هستید که نامزدهای خوب به دلیل شرح شغل بیش از حد جاه طلبانه برای این شغل درخواست ندهند.

اجزای ضروری یک شرح شغل و قالب رایگان شرح شغل

برای کمک به شما در ایجاد یک شرح شغلی عالی، ما هر عنصر ضروری را که باید بگنجانید گردآوری کرده‌ایم. ما همچنین تعریف و مثالی برای هر عنصر قرار داده ایم تا به شما در شروع کار کمک کند.

هنگامی که تمام اجزای لازم را درک کردید، از الگوی رایگان زیر به عنوان نقطه شروع برای توضیحات خود استفاده کنید.

عنوان شغلی

این ممکن است به خودی خود صحبت کند، مانند نماینده خدمات مشتری یا نمونه های طراحی داخلی بالا.

با این حال، ممکن است یک موقعیت داخلی را برای یک پست عمومی و خارجی تطبیق دهید. در این مورد، مطمئن شوید که عنوان شغلی را که اصطلاحاً ناب ​​یا بیش از حد «کرکی» یا مبهم است ارائه نکنید. اطمینان حاصل کنید که عنوان شغل ماهیت شغل را به نامزدهای خارجی منتقل می کند.

مثال: مدیر پروژه تیم فروش

شرح

توصیف یک یا دو جمله “تز” موقعیت است. باید هدف و عملکرد اساسی نقش را در بر گیرد. این به ویژه در صورتی مفید است که عنوان شغلی خود در سمت مبهم باشد.

مثال: مدیر پروژه تیم فروش مسئول برنامه ریزی، تدارکات و اجرای تمام پروژه ها برای بخش فروش ما خواهد بود.

اگر عنوان شغل چیزی شبیه «نماینده خدمات مشتری» باشد، ممکن است توضیح کمتری لازم باشد. مگر اینکه چیزی منحصر به فرد در مورد این شغل وجود داشته باشد.

مسئولیت ها

فهرست مسئولیت ها شرح وظایف است و باید از قبل تهیه شود. آن را اصلاح کنید و آن را با گلوله نشان دهید تا خواندن آن آسان تر شود. شرح مسئولیت های چند مرحله ای را به موارد خط جداگانه ای که قابل اسکن هستند تقسیم کنید.

مثال: 

• کمک به تعریف محدوده و اهداف پروژه. همه ذینفعان مربوطه را درگیر کنید و امکان سنجی فنی را تضمین کنید
• از در دسترس بودن و تخصیص منابع اطمینان حاصل کنید
• یک طرح دقیق پروژه برای نظارت و پیگیری پیشرفت ایجاد کنید

مدارک مورد نیاز

شایستگی های مورد نیاز ممکن است چیزی نباشد که تا این مرحله در نظر گرفته شده باشد. آنچه تاکنون به کاغذ متعهد شده است این است که چه کاری باید انجام شود و چند نفر برای انجام آن نیاز دارند.

مثال:

• مدرک BA/BS یا تجربه کاری معادل
• حداقل پنج سال تجربه صنعت مرتبط در محیط های عملیاتی بسیار پیچیده. تجربه باید شامل مدیریت پروژه های با اندازه متوسط ​​از ابتدا تا انتها باشد
• شما سابقه اثبات شده ای از تحویل به موقع و با کیفیت بالا پروژه دارید

ساختار گزارش دهی (برای پست های داخلی)

این بخش مربوط به آگهی های شغلی خارجی نیست. با این حال، برای پستی که به نامزدهای داخلی ارسال می شود، می توان از مشکلات زیادی در ادامه خط جلوگیری کرد. به عنوان مثال، به یک کارمند داخلی علاقه مند این فرصت پیشرفته را می دهد که بگوید: “به هیچ وجه نمی توانم برای دیو کار کنم!”

همچنین تضمین می کند که متقاضیان درک روشنی از اینکه به چه کسی گزارش می دهند و چه کسی به آنها گزارش می دهد دارند. آنها بهتر می توانند درک کنند که چگونه نقش برای موفقیت تیم گسترده تر ضروری است.

مثال: گزارش نقش به مدیر فروش

موقعیت مکانی، حقوق، مزایا

بسیاری از آگهی های شغلی شامل این اطلاعات نمی شوند. این امر به ویژه در صورتی صادق است که موقعیت در صنعتی باشد که در آن نرخ های بازار به خوبی شناخته شده است. یا اگر این یک پست اجرایی است که جبران آن محل مذاکره جدی خواهد بود.

اما به ویژه برای نامزدهای خارجی، اطلاعات حقوق می تواند بسیار مهم باشد. موقعیت شما ممکن است مزایای بسیار خوبی برای کارمندان ارائه دهد که سایر موقعیت های مشابه آن را ندارند. به این ترتیب می توانید نامزدهای بهتری را جذب کنید.

برای جویندگان کار غیرموظف، یک پست بدون اطلاعات حقوق یا مزایا به راحتی پنهان شده و نادیده گرفته می شود.

الگوی شرح شغل: یک مثال

عنوان شغلی: نویسنده ارشد فنی

شرح شغل: ACME Documentation Services متخصص در انتشار اسناد نظامی است. ما به دنبال یک حل کننده خلاق اما تحلیلی هستیم. آنها باید به سادگی و به طور موثری با جریان های کاری عملیاتی طراحی، ساخت و تجهیزات پیچیده ارتباط برقرار کنند.

مسئولیت ها:

• مصاحبه با SMEها برای تولید و جمع آوری دانش عملیاتی
• عملکرد در یک تیم پروژه ارائه خدمات در پشتیبانی از کتابچه راهنمای فنی و توسعه دوره آموزشی
• ایجاد مستندات و تصاویر فنی. از CAD، Adobe Illustrator، Arbor Text Pro، ویرایشگرهای XML و برنامه های توسعه مبتنی بر وب استفاده کنید
• با SMEها، اعضای تیم و نمایندگان مشتری ارتباط برقرار کنید. الزامات بازنگری و تایید انتشار را تعیین کنید

صلاحیت های:

• مهارت نرم افزاری که در بالا توضیح داده شد
• آشنایی با استانداردهای اسناد نظامی (MIL-STD-40051 و MIL_HDBK-1222C)
• آشنایی با مقررات TRADOC 350-70 برای توسعه آموزش
• مدرک لیسانس یا تجربه معادل ۵+ سال نویسندگی فنی
• تابعیت ایالات متحده، توانایی گذراندن یک بررسی پیشینه

مکان/حقوق/مزایا: این موقعیت در دفتر ما در ارتفاعات استرلینگ، MI قرار دارد. ما یک بسته سخاوتمندانه تعطیلات و مزایای سلامتی ارائه می دهیم. ما همچنین یک برنامه تطبیق بازنشستگی، بیمه عمر، و تعطیلات با حقوق ارائه می دهیم. حقوق متناسب با سابقه

نحوه استفاده از الگوی شرح شغل

یک الگوی شرح شغل تکمیل شده مانند این برای موقعیت یابی خارجی طراحی شده است. اگر موقعیت شما داخلی است، می توانید اطلاعات نظارتی خاص تری را در آن قرار دهید. همچنین می‌توانید اطلاعات حقوق یا نمره مشخص‌تری را وارد کنید.

یک نسخه باید در پرونده پرسنلی کارمند استخدام شده برای این نقش برای اهداف ارزیابی آینده درج شود. این در صورتی است که بعداً بحث تخصیص مسئولیت در تیم مطرح شود.

دانش نقش ها و مسئولیت های خود را عملی کنید

به یاد داشته باشید، یک نقش کمتر یک برچسب است. در عوض توصیفی از کاری است که شخص در یک سازمان یا پروژه انجام می دهد. این رابطه آنها را با سایر کارکنان یا مشتریان مشخص می کند.

مسئولیت وظیفه خاصی است که شخصی در یک شغل یا نقش پروژه پاسخگوی آن است . این همان کاری است که آنها به صورت روزانه انجام می دهند.

سازمان هایی که نقش ها و مسئولیت ها را به وضوح تعریف می کنند، می توانند فرآیند استخدام خود را ساده کنند. این می تواند افراد خود را برای انجام بهتر و تمرکز بیشتر در کار توانمند کند . همچنین با کاهش سردرگمی و افزونگی به افزایش کارایی عملیاتی کمک می کند.

منبع:مشاوره کسب و کار آکو